Por naturaleza, la Capacitación Corporativa cumple una función Táctica dentro de las Organizaciones y, generalmente, la encontramos dentro de la Tecnoestructura de las mismas (RRHH). Cuando las Empresas invierten en Capacitación, el Dueño/Presidente/CEO o Directivo suele plantear preguntas como estas:

¿Cuál es el impacto de la Capacitación en la Empresa? ¿Qué competencias de que puestos clave está desarrollando? ¿Qué indicadores de negocio están mejorando?

El factor humano es una de las claves para alcanzar el éxito. ¿Quién puede menospreciar las ventajas de una eficiente Capacitación Corporativa? Mejora el desempeño de los empleados, ayuda a solucionar problemas, promueve la comunicación en la organización, mejora el clima laboral, acompaña la gestión del cambio, etc…

Ahora bien, cuando la Empresa transita tiempos de crisis (moneda corriente en nuestra Argentina) ¿Por donde pasan las prioridades de ese Dueño/Presidente/CEO o Directivo? (Sin repetir y sin soplar):

  • Foco en lo Comercial: Productos, Servicios, Pricing, units, value, Competencia, etc…
  • Maximizar la Rentabilidad
  • Reducir el Costo Operativo
  • Nuevas estrategias financieras
  • Negociación con Proveedores
  • Acciones para mantener la cartera de Clientes
  • Estrategias para diversificar el negocio
  • Inversión en Tecnología, Sistemas, Logística, etc…

Pero, ¿que sucede con el capital humano en general y con la capacitación en particular? Me permito hacer un juicio de valor:

En tiempos difíciles, cuando se habla de invertir en los Recursos Humanos, el Dueño/Presidente/CEO o Directivo piensa más en como bajar el costo laboral que en la formación de los mismos.

Y por qué sucede esto? Simple, todos y cada uno de los puntos mencionados anteriormente son fácilmente mensurables y se reflejan en los libros contables de manifiesto. Ahora bien, el responsable de Capacitación también debe formularse preguntas:

¿Cuando, cómo y en que grado puede contribuir la Capacitación para este momento de la Empresa? ¿Se dispone de la información necesaria para realizar el análisis, diagnóstico y un posterior plan de entrenamiento? ¿Qué diseño didáctico es el conveniente para capacitar a los diferentes empleados y mejorar su productividad? ¿Que dispositivo de formación es el adecuado para reducir los costos operativos? ¿Que metodología de implementación es la más eficiente? Y la pregunta del millón: ¿De que manera se cuantificarán los resultados?

Es frecuente caer en la simplicidad de Capacitar para, supuestamente, aumentar el engagement de los empleados; O peor aún, invertir recursos en alguien que no está dispuesto a aprender. ¿Cuánto es el ROI (return on investment) de una acción de Marketing Off-line? o puesto en un ejemplo, “¿Conocemos el ROI exacto de un PNT de Radio? La respuesta es un rotundo NO. Y si… lo mismo sucede con la Capacitación Corporativa. Pero atención, no es una máxima.

Una Capacitación Corporativa de excelencia debe ser asertiva y medible para lograr resultados productivos y sustentables.

Los responsables de Capacitación deben esforzarse en generar métricas y cuantificar los resultados de un programa de capacitación para evaluar su eficacia. Se pueden utilizar herramientas como los índices de desempeño individual, métricas de Benchmarking, Grupo Experimiental vs Grupo Control, Modelo Kirkpatrick (ROI), entre otros. Cualquier técnica de medición es válida, siempre y cuando su estructura esté directa e intencionalmente dirigida a mostrar un aumento de ventas, reducción de costos, mejora en los índices de rotación o siniestralidad, mejora de la productividad y todo lo que el requiera el negocio en ese momento.

En los contextos desfavorables, la inversión y el presupuesto destinado para el área de Capacitación suele reducirse dramáticamente.

Es por eso que los responsables del área deben ampliar sus competencias y desarrollar un pensamiento cada vez más estratégico. En primer lugar, es clave entender el contexto donde está inmersa la Organización (ver el bosque y no el árbol) y conocer las necesidades imperantes del negocio. En segundo lugar, es esencial involucrar a los líderes en el proceso de formación y optimizar al máximo los recursos disponibles y, por último, las acciones formativas deben ser asertivas, mensurables, eficientes en el corto plazo (el negocio no sabe esperar) y sostenibles en el largo plazo.

La gestión del conocimiento es una tarea permanente en las organizaciones innovadoras y competitivas. Éstas entienden el valor agregado que aporta la formación continua del capital humano. Como decía Eric Hoffer: “En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo, estarán perfectamente equipados para un mundo que ya no existe”

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